人事の自己PR｜第二新卒が採用・労務経験を数字にする例文6パターン【2026年版】

〜人事の自己PRで最も多い失敗は、「人が好き」から書き始めることです〜

人事職は、第二新卒に人気があります。そして人気がある職種は、必ず書類選考が厳しくなります。

営業や事務と違い、人事のポジションは会社に数人しかありません。100名規模の会社なら人事担当は1〜2名、300名でも3〜5名程度です。中途採用の枠が出るのは、欠員か、事業拡大に伴う増員のときだけ。1枠に数十人が応募することも珍しくありません。

その中で、「人と関わる仕事がしたい」「人の成長を支えたい」という書き出しの自己PRは、ほぼ全員が書いています。

この記事では、人事経験がある人・ない人それぞれについて、何を数字にして、何を書けば残るのかを、例文6本つきで整理します。

1. 結論：人事の自己PRは3要素で決まる

① 人事は「管理」ではなく「事業の課題を人で解く」仕事だと理解していることを示す

採用担当が最も警戒するのは、人事を「人と接する穏やかな仕事」だと思って応募してくる人です。実際の人事は、採用計画の未達、離職率、労務トラブル、評価制度への不満という、答えのない問題に数字で向き合う仕事です。この認識のズレは、自己PRの1文目で見抜かれます。

② 数字で語る

人事は数字が出しにくいと思われがちですが、実際は数字だらけの職種です。応募数、書類通過率、面接設定率、内定承諾率、離職率、研修受講率、労務処理件数。これらを日常的に見ていた形跡があるかどうかが、経験者・未経験者を問わず最大の判別点になります。

③ 未経験なら「隣接業務」を人事の言葉に翻訳する

人事未経験でも、営業・接客・事務の経験は必ず翻訳できます。特に「人を集めた経験」「教えた経験」「制度や手順を作った経験」の3つは、そのまま採用・教育・労務に対応します。

2. なぜ定番の自己PRが落ちるのか

人事職の応募で頻出する書き出しを分解します。

もう一段深い問題があります。人事は「守る側」の職種だと誤解されていることです。

実際の人事は、事業側から常に要求を受ける立場にあります。「来月までにエンジニアを3人採ってほしい」「この評価制度では現場が納得しない」「離職が続いているが原因を出してほしい」。これらに対して、数字と打ち手で返すのが人事の日常です。

自己PRに「事業側の要求に対して、自分が何を返したか」の構造があると、それだけで大半の応募者と差がつきます。

3. 編集長の実体験：人事に転職した同期の書類を見た話

前職の同期に、営業から人事に転職した人がいます。1社目で書類が3社連続で落ち、4社目で通って内定しました。何を変えたかが明確でした。

同期「最初に出してたのは、こんな感じです。『前職では営業として顧客との信頼関係構築に努めてまいりました。人と向き合う仕事にやりがいを感じ、今度は社内の人と向き合う人事の仕事に挑戦したいと考えております』」

私「営業の話と人事の話が、『人と向き合う』でつながってるだけですね」

同期「そう言われた。エージェントにも同じこと言われました。それで書き直したのがこれです」

『前職の営業部では、新人の立ち上がりに約6ヶ月かかっていました。私は3年目からOJT担当を任され、それまで各自の裁量だった同行の進め方を、月次のチェック項目に整理しました。「1ヶ月目は同行のみ」「2ヶ月目は自分で話す場面を1つ作る」といった段階を明文化し、担当者ごとの進捗を月次で確認する形にしました。

導入後に担当した4名は、初受注までの期間が平均で約4ヶ月に短縮されました。あわせて、部内の中途入社者3名の初期研修も担当しました。

貴社の求人にある「新卒・中途入社者のオンボーディング設計」は、この取り組みを組織全体に広げるものだと理解しています。』

私「これ、人事の実務の話になってますね」

同期「やってたことは同じなんですよ。書き方を変えただけ」

やっていたことは変わっていません。「人と向き合った」を「立ち上がり期間を6ヶ月から4ヶ月にした」に置き換えただけです。

人事未経験者の自己PRは、ほぼ全員がこの置き換えをできます。営業でも販売でも事務でも、人を教えた・仕組みを作った・人を集めた経験は必ずあるからです。

4. 人事の数字の作り方

経験者の場合

未経験の場合（隣接業務の翻訳）

特に人材業界の営業経験は、人事への転職で強い評価を受けます。採用側の課題を外から見てきた経験があるためです。

5. 例文6パターン

例文①：人材紹介の営業 → 事業会社の中途採用担当

人材紹介会社で2年半、法人営業として中小企業の中途採用を支援してきました。担当企業は約40社で、求人の要件整理から候補者の推薦、面接日程の調整、入社後のフォローまでを担当していました。

担当当初、推薦した候補者の書類通過率が全体で20%程度と低く、原因を調べたところ、企業側が挙げる要件と、実際に採用に至った人物像がずれているケースが多いことが分かりました。そこで、新規の求人を受けた際に「過去に採用した方はどんな経歴でしたか」「不採用にした方は何が理由でしたか」を必ず伺うようにし、要件を書き直したうえで推薦する形に変えました。

この進め方に切り替えた後、担当企業の書類通過率は約35%に改善し、年間の採用成功件数は前年の12件から21件に増えました。

貴社の中途採用担当では、現場からの採用要望を要件に落とし込む工程が重要と伺っています。外部の立場で数十社の採用要件を扱ってきた経験は、この工程で直接活かせると考えています。

例文②：営業 → 人事（採用・教育）

前職では法人営業として3年間勤務し、うち後半の1年半はOJT担当として新人4名の育成を担当していました。

部内では新人の初受注までに平均で約6ヶ月かかっており、その間の進め方は各指導担当の裁量に任されていました。私はこれを月ごとの到達目標に整理し、「1ヶ月目は同行のみ」「2ヶ月目は商談内で自分が話す場面を1つ作る」といった段階を明文化したうえで、月次で進捗を確認する形にしました。

担当した4名の初受注までの期間は平均で約4ヶ月となり、同時期の他チームより2ヶ月ほど短縮できました。この進め方は翌期から部全体の標準になりました。

貴社が求人に記載されている「入社者のオンボーディング設計」は、この取り組みを組織全体で行うものだと理解しています。現場でどこに時間がかかるかを実際に見てきた立場から、実行できる形の設計に関わりたいと考えています。

例文③：店舗マネジメント → 人事（労務）

飲食チェーンの店舗で3年間勤務し、後半2年は副店長としてアルバイト25名の採用・シフト・勤怠管理を担当していました。

担当開始時、アルバイトの3ヶ月以内の離職が年間で10名を超えており、採用と教育のコストが繰り返し発生していました。面接時の説明内容を見直し、シフトの実態（土日の必要出勤数、繁忙期の状況）を先に伝える形に変えたところ、3ヶ月以内の離職は年間3〜4名まで減りました。

勤怠については、紙のタイムカードから表計算での集計に切り替え、月次の集計作業を約6時間から2時間に短縮しました。あわせて、月45時間を超えそうな人を月中で把握できる形にし、超過を事前に調整できるようにしました。

貴社の労務担当では、勤怠管理と法定基準の管理が中心と伺っています。現場で実際に人を配置しながら数字を管理してきた経験を活かせると考えています。

例文④：人事アシスタント → 人事（採用担当としてステップアップ）

前職では人事部のアシスタントとして1年9ヶ月勤務し、中途採用の日程調整、応募者対応、入社手続き、勤怠の集計を担当していました。年間で約180名の応募者対応と、24名の入社手続きを行っています。

担当していた業務のうち、面接日程の調整に最も時間がかかっていました。応募から初回面接までの平均日数が9日程度あり、その間の辞退が一定数発生していました。候補日を先に3つ提示する形に変え、担当者の空き枠を週次で事前に押さえる運用にしたところ、応募から初回面接までを平均4日程度に短縮し、面接前辞退が月あたり4〜5名から1〜2名に減りました。

現職では調整と手続きが中心のため、要件定義から選考基準の設計まで担当できる環境を希望しています。貴社の採用担当は求人票の作成から入社後フォローまで一貫して担当されると伺っており、これまでの実務理解を土台に範囲を広げられると考えています。

例文⑤：事務職 → 人事（給与・社保）

前職では総務部で2年間、社員120名分の給与計算補助、社会保険手続き、入退社対応を担当していました。

担当当初、給与計算の締め日前後に確認作業が集中し、月末3日間の残業が常態化していました。勤怠の確認項目を洗い出し、月中に確認できるもの（有給の残数、通勤費の変更、扶養の異動）を前倒しで処理する運用に変更しました。締め日以降に確認が必要な項目を約半分に減らし、月末の残業時間を月20時間程度から5時間程度に削減しました。

また、入退社に伴う社会保険手続きについて、提出書類と期限の一覧表を作成し、手続き漏れをなくしました。

貴社の人事労務担当は、給与計算と社保手続きに加えて制度運用も担当範囲と伺っています。処理を正確に回すことと、手順そのものを見直すことの両方を、前職で継続して行ってきました。

例文⑥：完全未経験（販売職）→ 人事

アパレル店舗で2年半、販売と新人教育を担当しました。店舗スタッフ8名のうち、新規入社したアルバイト6名の教育を担当しています。

この店舗では、新人が1人で接客に立てるまでに平均2ヶ月ほどかかっていました。教える内容が担当者ごとに違っていたことが原因だと考え、覚えるべき項目を「レジ」「商品知識」「接客の流れ」「バックヤード」の4分類に整理し、週ごとの到達目安をつけたチェックシートを作成しました。導入後、担当した6名は平均で約1ヶ月で単独対応ができるようになりました。

また、アルバイトの採用面接にも同席し、勤務条件の説明と、実際のシフト状況を先に伝える進め方に変えたことで、入社3ヶ月以内の離職が減りました。

人事は未経験ですが、貴社の求人にある「入社者の受け入れ体制づくり」と「アルバイト採用の実務」は、規模は小さいながら店舗で担当してきた内容と重なります。まず実務を担当しながら、制度の設計に関わる範囲へ広げていきたいと考えています。

6. 落ちる自己PRの型5つ

2番目と3番目が特に多いです。人事は社員側に立つ仕事だという理解自体は間違っていませんが、それは業務の一部です。採用計画の達成、離職率、労務リスクの管理といった「会社側の数字」に責任を持つ職種でもあることに触れていないと、業務理解が浅いと判断されます。

7. 面接で追撃される3つの質問

Q1.「人事のどの領域をやりたいですか」

「全部やりたい」は避けてください。人事は採用・労務・教育・制度・組織開発と領域が分かれており、募集ポジションはそのどれかです。求人票を読んで、募集領域を第一希望として答え、そのうえで「将来的には◯◯にも広げたい」と続けるのが定石です。

Q2.「現場から無茶な採用要望が来たらどうしますか」

人事の実務理解を測る定番質問です。「頑張って採ります」も「無理だと断ります」も不正解です。「要件の優先順位を確認する」「市場にその人材が何人いるかのデータを示す」「要件を緩める案と、採用以外の解決策（異動・業務委託）を並べて提示する」——この方向の答えが期待されています。

Q3.「あなたが不採用にした人に、理由を聞かれたらどう答えますか」

人事は人を落とす職種でもあります。この現実を引き受けられるかを見る質問です。実際には具体的な理由を伝えないのが一般的ですが、「不採用の連絡は自分が最後まで責任を持って行う」という姿勢が答えに含まれているかが見られています。

8. 履歴書と職務経歴書での書き分け

人事職の職務経歴書では、会社の規模を必ず書いてください。「社員数120名（うち中途採用担当として年間24名の入社対応）」のように書きます。人事の仕事は規模で内容がまったく変わるため、採用側が最初に確認する情報です。

9. よくある質問

人事未経験でも、事業会社の人事に転職できますか？

できます。ただし「人事アシスタント」「採用アシスタント」「人事労務（メンバー）」といった、実務担当のポジションが現実的な入口です。人事企画や制度設計のポジションは経験者採用がほとんどです。求人票のタイトルと想定年収で、どちらの募集かはおおむね判別できます。

人材業界の営業経験は有利ですか？

有利です。採用要件の整理、母集団の形成、候補者対応という人事の中核業務を、外側から数十社分見てきた経験があるためです。自己PRでは、扱った企業数、成功件数、要件整理での工夫を数字で書いてください。

採用と労務、どちらを目指すべきですか？

未経験からの入りやすさは労務のほうがやや高いです。給与計算・社保手続きは手順が明確で、事務経験が翻訳しやすいためです。一方、採用は営業・接客経験が翻訳しやすく、成果が数字で出るため実績を作りやすいという利点があります。前職が事務なら労務、対人職なら採用、という切り分けが実務上は自然です。

資格は必要ですか？

人事の求人で必須資格はほぼありません。ただし労務系を目指すなら社会保険労務士（科目合格でも可）や衛生管理者が、本気度の証明として効きます。採用系なら資格より、実際に人を集めた・教えた実績のほうが評価されます。

「人が好き」と書くのは絶対にダメですか？

書き出しに使うのは避けてください。ただし実務の話をした後の締めくくりとして使うなら問題ありません。「入社者の立ち上がりに関わる仕事を続けてきたのは、人が育つ過程に関わることに手応えを感じたためです」のように、事実の後ろに置く形です。

前職の離職率が高かったのですが、書いてもいいですか？

前職の課題として書くのは構いませんが、「その課題に対して自分が何をしたか」が必ず必要です。「離職率が高い会社でした」だけだと、環境のせいにしている印象になります。「離職が続いていたため、面接時の説明内容を見直した」まで書ければ、むしろ強い素材になります。

人事は残業が少ないと聞きましたが本当ですか？

領域と時期によります。労務は給与締め日と年末調整の時期に集中し、採用は選考ピーク時期に日程調整が集中します。「落ち着いた仕事」という前提で志望動機を書くと、面接で見抜かれます。面接では逆に「繁忙期はいつですか」と聞いておくと、業務理解を示せます。

応募先の人事に、自分が採用されるまでの流れを聞いてもいいですか？

歓迎される質問です。「御社の中途採用は、現在どのくらいの応募数と選考期間で運用されていますか」と聞くと、入社後に自分が扱う数字を先に確認しているという姿勢として受け取られます。人事職の面接では、これが最も効く逆質問のひとつです。

10. まとめ：今夜やる3つのこと

人事の自己PRは、「人が好き」から離れた瞬間に一気に強くなります。人を集めた・教えた・仕組みを作った、この3つのどれかを数字にしてください。

今夜やること

① 前職で「人を教えた経験」「人を集めた経験」「手順や制度を作った経験」を1つずつ書き出す（アルバイト指導、面接同席、マニュアル作成でも構いません）

② そのうち1つについて、関わった人数と、変化した数字を書く（「新人4名」「立ち上がり6ヶ月→4ヶ月」の粒度で十分）

③ 応募先の求人票を開き、募集領域が採用・労務・教育・制度のどれかを確認する（自己PRの最後の1文を、その領域に接続させる）

③を飛ばして汎用の自己PRを出すと、書類は通りません。人事の求人は領域が細かく分かれているため、最後の1文を求人票ごとに書き換えるだけで通過率が変わります。

この先、読むべき記事

• 未経験職種の自己PR｜第二新卒が経験を翻訳する3手順と例文7パターン（翻訳の手順をさらに詳しく）
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• 職務経歴書のフォーマット｜第二新卒が選ぶべき型と使い分け（書類全体の形）
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この記事を書いた人

木戸 悠介（きど ゆうすけ）／なぜキャリア？運営者。

23歳で上場企業子会社に新卒入社し、飲食・宿泊・レジャー領域のメディア広告営業を担当。25歳で第二新卒として障がい福祉領域のSaaS企業へ転職し、営業から営業企画へ職種を変えた経験を持つ。2ヶ月で10社に応募し2社から内定。現在は自分の会社を経営している。