エンジニアの評価制度の見方｜等級と昇給の仕組みを聞く【2026年版】

エンジニアの転職で、技術スタックや開発体制は調べても、評価制度を確認する人は多くありません。

ただ、3年後の年収を決めるのは、入社時の提示額ではなく評価と昇給の仕組みです。同じ提示額でも、昇給の仕組みがある会社とない会社では、3年後に大きな差が出ます。

この記事では、評価制度の型と、面接で確認すべき項目を整理します。

1. 結論：確認するのは4つ

1、等級制度があるか。職務のレベルが段階で定義されているか。

2、評価の頻度と基準。年に何回、何を見て評価されるか。

3、昇給・昇格のタイミング。評価の結果が、いつ給与に反映されるか。

4、実際の昇給の実績。制度があることと、運用されていることは別です。

4番目が最も重要です。制度としては年1回の昇給があっても、実際にはほとんど上がらない会社があります。

確認の仕方

「この職種で入社された方は、3年後にどのくらいの年収になっていることが多いですか。」

この1問で、制度と実態の両方が分かります。

2. 等級制度の仕組み

多くの会社には、職務のレベルを段階で定義した制度があります。

等級ごとに給与の範囲が決まっているのが一般的です。

第二新卒で未経験入社の場合、1〜2等級から始まることが多くなります。

確認すべきこと

3行目が最も実用的です。「次に上がるために何が必要か」が分かれば、入社後の目標が決まります。

「特に決まっていません」という答えの場合

制度が整っていない可能性があります。この場合、昇給は上司の裁量や会社の業績に左右されます。悪いとは限りませんが、見通しが立ちにくくなります。

3. 編集長が相談を受けた話：3年で50万の差

同じ時期に未経験からエンジニアになった2人の話を聞いたことがあります。

Aさん：入社時の提示額380万円 Bさん：入社時の提示額400万円

3年後

Aさん：480万円 Bさん：430万円

Aさん「等級が2段階上がりました。1年目に3等級、2年目の後半に4等級で」

Bさん「昇給は年1回、5,000円から10,000円くらいですね」

入社時はBさんのほうが20万円高かったのに、3年後は逆転して50万円の差がついていました。

差は、等級制度があるかどうかでした。

Aさんの会社では、等級が上がると給与の範囲そのものが変わります。Bさんの会社では、等級の概念がなく、毎年の定期昇給だけでした。

初年度の提示額だけで判断すると、この差が見えません。

「3年後にどのくらいになるか」を必ず聞いてください。

4. 評価される項目

エンジニアの評価で見られる項目は、おおむね次のように分かれます。

第二新卒で評価されやすいのは、1行目と3行目です。

4行目と5行目は、経験を積んでから効いてきます。ただし、1〜2年目でも「ドキュメントを整備した」「手順を標準化した」といった形で貢献できます。

確認の仕方

「評価では、どのような項目が見られますか。」

この質問で、その会社が何を重視しているかが分かります。

「成果だけ」という答えの場合

短期的な成果が評価される会社です。速く動く人には向きますが、教育やドキュメントに時間を使う人は評価されにくくなります。

「チームへの貢献も見る」という答えの場合

長期的な視点がある会社です。第二新卒には向いています。

5. 昇給のタイミングと幅

2行目に注意してください。4月に評価があっても、給与への反映が7月というケースがあります。

3行目を具体的に聞くのが実用的です。

「定期昇給の幅と、等級が上がった場合の昇給幅を教えていただけますか。」

答えの例

「定期昇給は年間5,000円から15,000円程度です。等級が1つ上がると、月額で3万円から5万円変わります。」

この情報があると、3年後の見通しが立ちます。

聞くタイミング

内定後の条件面談です。選考中に聞くと、条件しか見ていないように受け取られる可能性があります。

6. 制度が整っていない会社の見分け方

次のような答えが返る場合、制度が整っていない可能性があります。

制度がないこと自体が悪いわけではありません。設立から日が浅い会社では、制度を作っている途中の場合があります。

その場合の確認

「今後、評価制度を整備される予定はありますか。」

「来期から導入予定です」という答えなら、その過程に関われる可能性があります。

ただし、第二新卒で未経験の場合、制度がある会社のほうが安全です。理由は、評価の基準が見えると、何をすれば上がるかが分かるためです。

基準が見えないと、努力の方向が定まりません。

評価制度と技術的な成長の関係

評価される項目は、その会社が何を重視しているかを示します。そして、それが自分の成長の方向を決めます。

成果だけが評価される会社

担当した機能の数、対応したチケットの数。速く多く作る力がつきます。一方、設計の質や、他者への影響は評価されにくくなります。

技術的な質も評価される会社

コードの品質、設計の妥当性。読みやすいコードを書く力がつきます。ただし、成果が出るまでの時間は長くなります。

チームへの貢献も評価される会社

レビュー、ドキュメント、教育。他者を動かす力がつきます。3〜5年後にリーダーの役割に進む道が見えます。

どれが良いという話ではありません。ただ、3年後にどの力がついているかが変わります。

自分がどの方向に進みたいかで、会社を選ぶ材料になります。

確認の仕方

「評価では、成果の量、技術的な質、チームへの貢献のうち、どこに重心がありますか。」

7. 面接で聞く5つの質問

Q1「等級やグレードの制度はありますか」

制度の有無を確認します。

Q2「評価は年に何回、どのような項目で行われますか」

頻度と基準を確認します。

Q3「この職種で入社された方は、3年後にどのくらいの年収になっていることが多いですか」

この1問が最も情報量が多い質問です。制度と実態の両方が分かります。

Q4「次の等級に上がる条件を教えてください」

入社後の目標が決まります。

Q5「評価のフィードバックはどのような形でありますか」

面談があるか、書面か、口頭か。フィードバックの仕組みがあると、改善の方向が分かります。

Q1・Q2・Q5は選考中でも聞けます。Q3とQ4は、内定後の条件面談が自然です。

聞き方の前置き

「入社後の成長のイメージを持ちたいのですが」と添えると、条件だけを見ているように受け取られません。

8. 入社後にやること

制度を確認したら、入社後にそれを使います。

2行目が最も効きます。「次に上がるために何が足りませんか」と聞いてください。

答えが具体的なら、そこに向けて動けます。

4行目の記録も残してください。入社時の等級と給与、1年後、2年後。この記録があると、次の転職のときに自分の伸び方が説明できます。

評価が上がらない場合

基準が分かっているなら、何が足りないかを確認してください。基準が分からない場合、それ自体が問題です。上司に「評価の基準を教えてください」と聞いてください。

9. よくある質問

選考中に評価制度を聞くと印象が悪いですか

聞き方次第です。「入社後の成長のイメージを持ちたい」と前置きすれば問題ありません。ただし、年収の具体的な金額は内定後に聞いてください。

等級制度がない会社は避けるべきですか

一概には言えません。ただし、昇給の見通しが立ちにくくなります。第6章の確認をしてください。

未経験入社だとどの等級からですか

会社によりますが、最も下の等級から始まることが多いです。次の等級の条件を確認してください。

昇給の幅はどのくらいが普通ですか

定期昇給で年間5,000〜15,000円程度、等級が上がると月額で数万円変わる、という形が一般的です。ただし会社によって大きく異なります。

評価が納得できない場合は

評価面談で理由を聞いてください。基準が明示されている会社なら、どの項目が足りなかったかを確認できます。

資格を取ると評価されますか

会社によります。資格手当がある会社もあれば、実務での成果だけを見る会社もあります。入社前に確認してください。

3年後の年収を聞いても答えてもらえません

制度が整っていないか、実績を把握していない可能性があります。「昇給の仕組みだけでも教えていただけますか」と重ねて聞いてください。

転職せずに年収を上げるには

等級を上げることです。次の等級の条件を確認して、そこに向けて動いてください。基準が分かれば、やることが決まります。

10. まとめ：内定後にやる3つのこと

3年後の年収を決めるのは、入社時の提示額ではなく評価と昇給の仕組みです。

1つめ、条件面談で「3年後の年収の目安」を聞く。この1問で、制度と実態の両方が分かります。面談内で1分。

2つめ、等級制度の有無と、次の等級の条件を聞く。入社後の目標が決まります。面談内で2分。

3つめ、定期昇給の幅と、等級が上がった場合の幅を聞く。この2つの数字があると、3年後の見通しが計算できます。面談内で1分。

提示額が20万円低くても、昇給の仕組みがある会社のほうが3年後に上回ることがあります。

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この記事を書いた人

木戸 悠介（きど ゆうすけ）／なぜキャリア？運営者。

23歳で上場企業子会社に新卒入社し、飲食・宿泊・レジャー領域のメディア広告営業を担当。25歳で第二新卒として障がい福祉領域のSaaS企業へ転職し、営業から営業企画へ職種を変えた経験を持つ。2ヶ月で10社に応募し2社から内定。現在は自分の会社を経営している。