人材紹介（RA・CA）の面接｜第二新卒が聞かれる想定問答13と評価される答え方【2026年版】

〜「求職者の希望を優先します」と答えた瞬間に落ちます。段階別の想定問答13を、回答例つきで置いておきます〜

人材紹介の面接には、はっきりした落とし穴があります。「良い人」に見えようとすると落ちることです。

この職種を志望する人の多くは、自分の転職体験をきっかけにしています。だから面接でも支援の話に寄りがちです。ところが面接官が確かめたいのは、成果報酬という構造の中で、それでも数字を作れるかという一点です。

面接官自身が現役のRA・CAであることも多く、きれいごとはすぐに見抜かれます。この記事では、未経験・第二新卒が人材紹介の面接で聞かれる想定問答13を、段階別に回答例つきで整理します。

1. 結論：人材紹介の面接は3つの軸で採点されている

人材紹介の面接で見られている3軸

① ビジネス理解：成果報酬型の営業職だと理解しているか

② 両立の姿勢：求職者と企業のどちらかに寄らず、両方に事実を渡せるか

③ 件数への耐性：面談と推薦の量をこなす運用を持てるか

未経験者が落とすのが①、二次で差がつくのが②です。

13問すべては、この3軸のどれかを測るために聞かれています。

2. 一次面接（人事・現場メンバー）で聞かれる5問

2-1. Q1「なぜ人材紹介なんですか」

「自分が救われたので恩返しを」だけで終えると、ここで終わります。

「自分の転職でエージェントを利用した経験もありますが、志望の中心は前職での経験です。既存顧客から『掲載をやめたい』と言われた際、理由を伺うと反響数ではなく社内の人手が足りず問い合わせに対応できていないことが本当の課題でした。プランを一時的に縮小する提案で継続いただけています。相手が最初に口にすることと、本当の課題が違う場面に何度も向き合ってきたので、その力が最も活きる仕事だと考えました」

2-2. Q2「人材紹介のビジネスモデルを説明してください」

①を直接測る質問です。ここで曖昧だと、以降が全部割り引かれます。

「紹介した方が入社して初めて売上が立つ、成果報酬型のモデルだと理解しています。報酬は理論年収の30〜35%程度が相場で、企業側からお支払いいただく形です。面談をどれだけ行っても、決定に至らなければ売上はゼロになります。早期退職時の返金規定があることも理解しています」

2-3. Q3「RAとCA、どちらを志望しますか」

「どちらでも」は避けてください。理由とセットで選んでください。

「両面型で募集されていると理解していますが、強みが活きるのはCA側だと考えています。前職で、相手の言葉の裏にある課題を掘る場面を多く経験してきたためです。ただ、RA側の企業要件の解像度が推薦の精度を決めると理解しているので、両方を担当できることはむしろ利点だと考えています」

2-4. Q4「ご自身の転職活動はどうでしたか」

ほぼ確実に聞かれます。前の担当者を批判すると評価が下がります。

「2社のエージェントを利用しました。1社は求人量が多く選択肢は広がりましたが、希望を伝えても近い求人が返ってこない場面があり、こちらの言語化が足りていなかったのだと後から思いました。もう1社は、そもそも何を優先したいのかを整理するところから入っていただき、そこで初めて軸がはっきりしました。求職者は自分の希望を正確に言えていないことがあるという前提で向き合いたいと考えています」

2-5. Q5「1日に何件面談できると思いますか」

③を測る質問です。数字を大きく言えばいいわけではありません。

「求人票では1日4〜5件と拝見しました。前職では1日に商談を3〜4件こなしていたので、量そのものには耐えられると思っています。ただ、面談の後に推薦と記録の時間が必要だと理解しているので、面談だけを詰めても決定にはつながらないはずです。実際にどう時間を配分されているかを伺いたいです」

3. 二次面接（マネージャー）で聞かれる5問

二次が山場です。②の両立が本格的に問われます。

3-1. Q6「求職者の希望と、企業の要件が合わないときどうしますか」

この職種の核心です。「求職者を優先します」と答えると落ちます。

「どちらかを選ぶのではなく、まず差がどこにあるかを具体化することが先だと考えています。年収なのか、業務内容なのか、勤務地なのかで話が変わります。求職者側には、その希望が市場でどのくらい実現可能かを求人の実数で示す必要がありますし、企業側には要件のうち絶対条件と歓迎条件を分けて確認する必要があります。どちらにも事実を渡して、判断してもらうのが自分の役割だと理解しています」

3-2. Q7「決まらない月が続いたら、どうしますか」

「まず、どの段階で落ちているかを分けて見ます。面談数が足りないのか、推薦まで至らないのか、推薦しても書類が通らないのかで打ち手が違います。推薦しても通らないなら、企業の要件理解か推薦時の伝え方に原因があるので、通った推薦と通らなかった推薦を並べて違いを探します。件数を増やすのは、原因を特定してからだと考えています」

3-3. Q8「求職者が、明らかに合わない企業を希望していたら」

「止めることはしません。ただし、判断材料は全部渡します。その企業の離職率や、過去に紹介した方がどうだったかなど、こちらが持っている情報を伝えたうえで、それでも受けたいということであれば支援します。決めるのはご本人なので、こちらの役割は情報の非対称をなくすことだと考えています。ただ、明らかに事実として問題がある求人であれば、そもそも紹介すべきではないとも思っています」

3-4. Q9「内定が出た求職者が、辞退しそうです。どうしますか」

「説得します」と答えると危険です。

「まず理由を伺います。条件なのか、他社と迷っているのか、家族の反対なのかで打つ手が違います。説得するのではなく、迷っている論点を整理することが役割だと考えています。他社と迷っているなら、両方を同じ軸で並べて比較できる形にします。無理に承諾いただいても、早期退職につながれば結果的に誰も得をしないと理解しています」

3-5. Q10「企業から『とにかく若い人を』と言われたら」

コンプライアンス感覚を測る質問です。ここは迷わず答えてください。

「年齢を理由にした募集は法律上できないと理解しているので、そのままでは承れません。ただ、否定して終わりにするのではなく、なぜ若い人を求めているのかを伺うようにしたいです。多くの場合『長く働いてほしい』『組織の年齢構成のバランス』といった背景があるはずなので、それを満たす条件に言い換えられないかを一緒に整理する形にしたいです」

4. 最終面接（役員）で聞かれる3問

4-1. Q11「この仕事のいちばん厳しいところは何だと思いますか」

「厳しさは覚悟しています」だけでは弱くなります。具体的に。

「時間をかけて向き合った方が決まらないことがある、という点だと思っています。面談も推薦も丁寧にやったのに、最後にご家族の反対で辞退になることもあると伺いました。努力の量と売上が比例しないのがこの仕事の厳しさで、そこを個人の責任として抱えすぎると続かないとも思っています。だからこそ、原因を分解して次に活かす習慣が要ると考えています」

4-2. Q12「3年後、どうなっていたいですか」

「3年後には、担当領域の企業と求人を深く理解して、要件を聞いた時点で推薦できる方の顔が浮かぶ状態になっていたいです。件数を回すことに加えて、その領域の相場や動向を語れる状態になれば、企業にも求職者にも判断材料を渡せると考えています」

4-3. Q13「他社の選考状況を教えてください」

「3社選考が進んでおり、いずれも人材紹介です。20代の支援に強みがある会社を軸に絞って応募しています。自分自身が第二新卒で転職したばかりで、年齢の近い方に向き合いたいと考えているためです。その中で貴社は◯◯の領域に特化されており、志望度は最も高いです」

5. 面接前日の準備（80分）

配点が最も高いのはQ6です。ここで「求職者を優先します」と答えると、ビジネスとして成立しないと判断されます。「両方に事実を渡す」を必ず入れてください。

6. 落ちる回答の型5つ

説得型は特に注意してください。人材紹介の面接では「無理に決めない」姿勢のほうが評価されます。決定数を追う職種ですが、早期退職は返金対象になるため、会社としても損失だからです。

7. 逆質問で聞くべき5つ

1. 「新しく入った方が、最初の半年で求められる目標はどのくらいですか」
2. 「決定に至るまでの平均的な期間と面談数はどのくらいですか」
3. 「担当する領域はどのように決まりますか」
4. 「求人の開拓は、既存の求人が中心ですか、新規開拓もありますか」
5. 「早期退職が起きたとき、社内ではどう振り返られていますか」

1は必ず聞いてください。成果報酬型の職種で目標を確認するのは、失礼ではなく適切です。むしろ聞かないほうが、構造を理解していないと見られます。5は踏み込んだ質問ですが、会社の姿勢がよくわかります。

8. ロールプレイが出たときの攻略

二次でCA面談のロープレが課される企業があります。面接官が求職者役をやる形です。

評価されるのは、求人を提案できたかどうかではありません。

最大の失敗は、序盤で求人を提案してしまうことです。「年収を上げたい」という言葉の背後には、評価への不満、将来不安、家庭の事情など別の要因があります。そこを掘らずに求人を出すと、面談としては失敗と判断されます。

9. よくある質問

面接は何回ありますか

一次（人事または現場）・二次（マネージャー）・最終（役員）の3回が標準です。二次でロールプレイが入る企業が一定数あります。ベンチャー系では2回で終わることもあります。

「ノルマはきついですか」と聞いていいですか

聞いて構いません。ただし聞き方を変えてください。「ノルマはきついですか」ではなく「新しく入った方が最初の半年で求められる目標はどのくらいですか」と聞くと、構造を理解している人として受け取られます。

未経験でも本当に採用されますか

人材業界は未経験採用が活発です。特に20代特化のエージェントや拡大期のベンチャーでは枠があります。第二新卒であれば、営業・接客・サポートいずれかの経験があれば十分に狙えます。

自分の転職体験は、どこまで話していいですか

聞かれたら詳しく話して構いません。ただし前の担当者への不満で終えないでください。「自分の言語化が足りなかった」という視点で語れると、CAとしての適性が伝わります。志望動機側の作り方は人材紹介（RA・CA）の志望動機にまとめています。

大手と特化型で、質問は変わりますか

大手は再現性（決められた型を守れるか）、特化型は領域理解（その業界を学ぶ意欲）が重く見られます。特化型を受ける場合、その領域の基本的な職種名や動向を調べておくと差がつきます。

「求人を1つ提案してください」と言われたら

提案する前に条件を聞き返してください。その場で提案を始めると、ヒアリングをしない人だと判断されます。「いくつか伺ってもよろしいですか」と切り返すのが正解です。

年収はどのくらいになりますか

固定給は前職と同等かやや下がり、インセンティブで変動する形が一般的です。1年目は下がることも珍しくありません。交渉の考え方は第二新卒の年収交渉を参照してください。

事業会社の人事と併願していると言っていいですか

正直に言って構いません。むしろ隠すほうが不自然です。「多くの企業と求職者に関われる点で人材紹介、入社後の定着まで見られる点で事業会社人事」と、両方の魅力を整理して語れると、軸がある人として評価されます。人事側の対策は人事・採用の面接にまとめています。

10. まとめ

人材紹介の面接は、支援したい気持ちではなく両方に事実を渡せるかで決まります。

前日にやる3つのこと

① Q6（希望が合わないとき）の回答に、「どちらにも事実を渡して判断してもらう」を必ず入れて声に出す

② Q2（ビジネスモデル）を、成果報酬・年収の30〜35%まで含めて言えるようにする

③ 応募先の求人検索ページを開き、特化領域と年収帯を確認する

①と②ができていれば、「良い人」で終わらずに「戦力になりそうな人」として見てもらえます。

この先、読むべき記事

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• 人事・採用の面接｜第二新卒が聞かれる想定問答13と評価される答え方（事業会社人事と併願するなら）
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この記事を書いた人

木戸 悠介（きど ゆうすけ）／なぜキャリア？運営者。

23歳で上場企業子会社に新卒入社し、飲食・宿泊・レジャー領域のメディア広告営業を担当。25歳で第二新卒として障がい福祉領域のSaaS企業へ転職し、営業から営業企画へ職種を変えた経験を持つ。2ヶ月で10社に応募し2社から内定。現在は自分の会社を経営している。